为什么越来越多的企业丢弃年度绩效评价
《哈佛商业评论》刊登《评价反派》一文，称评价反派的关键是从问责转向学习。
早晨我儿子要用我的车，我步行去下班。在这个以开车为主的市区，走路显得离奇。可是小时刻上小学上初中，可不就是这么来回走的？有时刻还来回两趟，包含半夜回家吃饭。如今小孩比拟娇贵，走路的少了，都是家长接送。其目的就是快捷、安康地把小孩送往学校。
失去了步行也就失去了其余的收益，第一是身材锻炼。我下班一走就是两点五英里，40分钟，多好的锻炼。
第二个失去的是见闻。路上偶有邂逅，常有景色，总有观察。今天一切的观察，都让我想到“业绩目的”。我看到草坪上有个打沟机打进去的齐整的沟，但没有打完，只打了一半。可是推打沟机的工人，却推着打沟机在停车场上晃荡，让机器空转着。为什么不打完沟呢？要知道，美国很多工地任务是按小时算的。也就是说，提早完结，对他没有优势，只要坏处。这样的绩效评价形式 —— 期间投入 —— 不只延误了任务，也形成了渺小糜费，包含机器空转，工人磨洋工。
我还看到，我步行一路走的人行道，不到一英里，宽一米，是得克萨斯公路控制部门修的，小小一截人行路线，居然半年了还没有修完。每天都有一大量各种各样
为什么有人这样说:企业搞绩效管理是找死,但是,不搞绩效管理也不行?
因为绩效管理的评价体系难以做到持续的公平公正，所以在很多企业以失败而告终。 且绩效管理把人人为的分成三六九等，凭增了组织凝聚力的障碍。 所以强调团队精神的日本从来没有实施过绩效管理。 包括发明绩效管理的西方，很多企业也摒弃了绩效管理。
简述企业获利能力评价体系
（一）、企业绩效评价体系指标——既要满足国家管理当局宏观调控需要，又要有利于债权人对企业的客观评价，还要有利于企业自我评价与考核。 说明绩效评价指标不能固定不变，而需要考虑多种因素 （二）、缺乏无形资产和人力资产方面的指标。 这段话主要说明要注重无形资产和人力资产两个重要的潜力指标 （三）、现行指标体系主要运用企业的历史数据进行静态分析。 运用历史数据进行静态分析不能准确反映企业动态经济状况，也未能充分关注企业或有事项及期后事项对企业财务状况的影响程度。 该指标体系主要采用的是静态数据分析，依据的是企业历史数据。 而我国目前由于市场竞争日益激烈，产业政策不断调整，企业发展中的不确定性因素增大，静态分析难以正确反映企业的动态经营状况。 第三段话主要说明了评价指标应该结合实际的市场需求而改变，变静态为动态可以更加合理的估值 （四）、采用单纯的定量评价方法,缺乏与定性评价方法的综合运用。 定量评价方法都是以企业定期编制的财务会计报表为基础，对企业的盈利能力、偿债能力等做出评价。 首先，以会计报表为基础的各种定量财务指标反映的结果具有静止、单一和被动反映的特点，是一种短期业绩的计量，在此评价基础上，企业会放弃追求长期战略目标，而追逐当前盈利目标，助长企业经营者急功近利思想和短期投机行为。 其次，许多企业为了获得长期稳定的发展，将市场份额、产品质量和服务质量、技术创新、人力资源和客户满意程度等方面的内容纳入企业的战略管理体系，而以上各种因素中有许多因素是不易量化且与企业的交易无关，因此不能纳入现行的财务会计报表体系，传统的仅以财务指标为主的定量评价方法就不能满足对企业做出综合、全面评价的需要。 再次，定量评价方法则很难对企业的无形资产做出合理评价。 以上说明了定性分析和定量分析需要结合运用 （五）、评价指标都是以历史为基础进行纵向对比分析,忽视了横向比较。 我国企业绩效评价往往以上年实际或历史情况作为基数进行对比分析。 企业的经营状况越差、底子越薄，其基数就越低，只要企业稍微做出努力，评价结果就可以在原有基础上大大改善。 而原本经营状况较好的企业，由于其评价基数较高，取得较好的评价结果，必须付出加倍的努力。 指标分析需要横向和纵向结合
如何解决绩效考核中“干的越多，扣得越多”
很多企业绩效考核工作在初级阶段时，会出现某些岗位干的越多扣的越多，而某些岗位却干的越少扣的越少，使得绩效考核工作出现了相应问题。 为了解决绩效考核中的此类问题，企业可以使用岗位劳动强度测评方法。 岗位劳动强度评价关键要素1、企业成立薪酬管理委员会企业成立薪酬绩效管理委员会为企业常设机构（一般情况下，大多是企业高管，总经理为组长。 ）；薪酬管理委员会是企业薪酬绩效管理的最高机构。 2、企业提供资料企业向各评审人提供《组织结构》、《部门职能》、《岗位职责说明书》。 3、评审人要求评估人认真学习职位说明书，清楚界定各岗位职责；评估人应对被评估岗位要有清晰的了解；评估人公平公正，做出统一评价，不偏不倚；评估人应有认真的态度、对岗不对人、做出自己的评价，切勿互相商量；评估人应掌握其评估方法。 4、评估人权重评估人由专业评审及大众评审员组成；专业评审即：XXX公司薪酬绩效管理委员会，代表企业薪酬绩效模块最高管理机构；大众评审即：各部门民众代表，代表企业群众民主意见；为了使得评分更加客观，增大薪酬管绩效理委员会的打分权重，减少部门间可能的局部利益冲突，因为薪酬绩效管理委员会人员视野更容易立足全局。 (建议薪酬绩效管理委员会组长评审系数为4，副组长评审系数为3，其他成员系数为2，大众评审系数为1)5、评估修正为了保证评估结果更加准确，评估结果采用1+X方法；如第一次评价结果出现无效评价结果，经薪酬管理委员会决定，可进行再次评估，但第一次评估结果同样具有效力。 岗位劳动强度评价体系因素标准：
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