谐和的劳资相关取决于偏心的权益布置
劳资相关合则两利,斗则两伤。2013年10月11日,广东省人大网颁布《广东省企业群体协商和群体合同条例》订正草案征求意见稿,向社会各界征集倡导。这是为了代替2010年流产的《广东省企业独裁治理条例》。
十分幽默的是,新条例竭力规避“罢工”的字眼,而代之以“停工、怠工”同等义词,除此之外,更是诲人不倦地规则群体协商进行的条件、可协商哪些内容、劳资双方如何选派代表及群体协商的法定程序等。
新条例的基本布置为:在劳资双方群体协商时期,企业不得解雇工人(30条),工人亦不得罢工(31条)。同时,群体协商达成的群体合同有强迫性:“休息合同中规则的休息条件和休息报酬等规范不得低于群体合同规则的规范;企业签署的群体合同中规则的休息条件和休息报酬等规范不得低于所在地行业性、区域性群体合同规则的规范。&rd
工会如何成立?
可以先确定你们公司所属的行政区划,比如你们是归哪个区或者县管理,然后到当地的区/县总工会咨询相关事宜。 一般情况下,需要写一份入会申请,成立一个筹备小组(2-3人组成),然后在公司招募会员,召开会员大会,选举工会委员会,这样就成立了。 具体事情还是问当地工会较为妥帖。
如何处理劳资纠纷?
(一)自行协商(劳资谈判)1、提出谈判意向,明确要谈判的主要议题;2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员;3、确定谈判的时间、地点;4、举行谈判,提出和交换劳资纠纷中的处理意见;5、就焦点问题进行磋商、让步或变通,提出综合解决方案;6、谈判达成一致意见,执行谈判成果;7、谈判破裂,邀请第三方介入,继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。 (二)劳动仲裁从目前的法律规定以及司法实践来看,劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径,也是民事诉讼前必经的前置程序,未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。 由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷,具有明确的法律依据和相应的程序规范,如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定,因此对其流程在此不再一一详述。 (三)民事诉讼根据《劳动法》规定,劳动争议当事人对劳动仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 因此,一般来讲,经过劳动仲裁裁决后的劳资纠纷案件,通常都会进入民事诉讼程序。 起诉劳资纠纷案件经过劳动仲裁裁决以后,如果对裁决结果不服,应在收到裁决书之日起十五日内向与劳动仲裁机关同一区域的相应人民法院提起诉讼。 需要注意的是,无论是劳动仲裁中的申请人还是被申请人,都可以原告的身份提起诉讼;如果双方均起诉的,一般以先起诉的列为原告。 上诉根据《民事诉讼法》规定,当事人不服地方人民法院第一审判决的,有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉;当事人不服地方人民法院第一审裁定的,有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉,程序同一审。 人民法院审理对判决的上诉案件,应当在第二审立案之日起三个月内审结(有特殊情况需要延长的,由本院院长批准)。 申诉同其他民事纠纷案件一样,在劳资纠纷案件中,如果当事人对已经发生法律效力的判决、裁定,认为有错误的,可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审,但不停止判决、裁定的执行。 但当事人申请再审,应当在判决、裁定发生法律效力后二年内提出。 如果判决、裁定发生法律效力超过两年,当事人则只能通过审判监督程序提起申诉。 通常情况下,人民法院对于申诉案件的受理并无严格的时限要求。
劳动合同法的立法宗旨。
制定《劳动合同法》,是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。 立法宗旨也称立法目的。 本条规定的立法宗旨有三层意思:一、完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务 劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是保护劳动者合法权益的基本依据。 改革开放以后,随着计划经济向市场经济的转变,我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。 1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制,开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。 1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度,规定适用不同所有制的用人单位,劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者,不分固定工和临时工,不分管理人员和普通工人。 劳动法对劳动合同作了专章规定,是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。 劳动法的制定,标志着我国劳动合同制度的正式建立。 劳动法实施十多年来的实践证明,劳动法确立的劳动合同制度,对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度,建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度,实现劳动力资源的市场配置,促进劳动力的合理流动,发挥了十分重要的作用。 但是,随着我国市场经济的建立和发展,劳动用工情况多样化,劳动关系发生了巨大的变化,出现一些新型的劳动关系,如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。 同时,在实行劳动合同制的过程中出现一些问题,如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等,侵害了劳动者的合法权益,破坏了劳动关系的和谐稳定,也给整个社会的稳定带来隐患。 因此,有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。 制定劳动合同法,就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为,明确劳动合同中双方当事人的权利和义务,促使稳定的劳动关系的建立,预防和减少劳动争议的发生。 二、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益,还是保护劳动者和用人单位的合法权益,也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。 在公开征求意见和审议中,一种观点认为劳动合同法应当“双保护”,既要保护劳动者的合法权益,也要保护用人单位的合法权益。 因为劳动合同也是一种合同,是在平等自愿、协商一致的基础上达成的,理应平等保护合同双方当事人的权利。 只提保护劳动者的合法权益,偏袒了劳动者,加大了用人单位的责任,束缚了用人单位的用人自主权,加重了用人单位的经济负担,损害了用人单位的利益,将会使劳动关系失去平衡,最后也必然损害劳动者的利益。 有的甚至还认为,如果劳动合同法过分保护劳动者,不顾及用人单位的利益,将会误导境内外投资者,中国的法律不保护投资者的合法利益,甚至伤害投资者的感情,不利于我国吸引外资的政策。 但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。 因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩,资本处于强势,劳动力处于弱势,劳动者与用人单位力量对比严重不平衡,实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。 劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律,其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。 实践中由于用人单位太强势,而劳动者过于弱势,如果对用人单位和劳动者进行同等保护,必然导致劳资双方关系不平衡,背离劳动合同法应有的价值取向。 规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况,要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用,就要向劳动者倾斜。 最后考虑到劳动合同法是一部社会法,劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。 所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发,立法还是定位于向劳动者倾斜。 三、构建和发展和谐稳定的劳动关系劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置,促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。 构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。 法律是社会关系和社会利益的调整器,任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置,立法必须在多元利益主体之间寻找结合点,努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。 在劳动关系中,应当承认劳动者一方是弱势,但是,如果立法过分扩大劳动者的权益,加大企业责任,就会使企业用人自主权受到束缚,难以实行优胜劣汰的灵活管理,影响人力资源的优化配置,最终影响企业的市场竞争力。 如果劳动者权益保护不到位,对企业责任要求过少,就会影响劳动力供给,不利于高素质的健康的职工队伍的形成,最终企业利益也会受到损害。 因此,劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点,确保劳动关系和谐。 目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度,将劳动合同制度化、法律化,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,有得于建立稳定的劳动关系,减少劳动争议的发生,有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。 因此,劳动合同法从构建和谐社会的大局出发,确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标
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