2020年7月21日，习近平总书记在企业家座谈会上的讲话指出，任何企业存在于社会之中，都是社会的企业。

企业是社会的器官，对企业社会责任的评价评价必定置于整个经济社会开展的大势中去灵活考量，在可继续开展的背景中聚焦企业的实质责任、主要社会责任议题。

2019年，中国经济开展面临的外部环境和外部条件愈加复杂，政府踊跃实施微观调理政策，全年国际消费总值成功了6.1%的增长，中国经济运转总体颠簸，开展品质稳步优化。

2019年，中国企业实行社会责任也在压力与徘徊中极速寻求打破。

在企业通常层面，企业履责志愿极速优化但履责通常仍存在很大优化空间。在传统社会责任畛域，一方面，局部企业踊跃提倡社会责任与可继续开展理念、联结动员可继续开展执行建议，但另一方面，企业违法违规等社会责任缺失事情频发。依据南边周末中国企业社会责任钻研核心统计，2019年9月-2020年6月，中国共出现企业社会责任缺失事情470多起。在互联网等科技行业，越来越多的企业开局降级企业的愿景和使命，踊跃拥抱科技向善，但隐衷包全、消息暴露、数据安保、技术伦理、儿童包全等负面事情频发，互联网公司上班期间“996”更是引发了全社会对于员工权力的探讨。

在政策疏导与规制层面，2019年，推进、疏导企业实行社会责任进一步归入经济革新政策需要。如2019年12月，中共中央、国务院颁布《对于营建更好开展环境允许民营企业革新开展的意见》，明白提出推进民营企业踊跃实行社会责任；国务院国资委在《对于中央企业创立环球一流示范企业无关事项的通知》中明白提出，环球一流企业要成为践行新开展理念、实行社会责任、领有环球出名品牌笼统的模范；港交所新订正的《ESG报告指引》颁布，进一步优化了上市公司社会责任消息披露的需要；上交所在颁布的《科创板股票上市规定》中明白需要上市公司要严厉遵守迷信伦理规范，尊重迷信精气，遵守应有的价值观点、社会责任和行为规范。

在此背景下，为更好地反映以后企业实行社会责任的现状，进一步疏导企业将价值发明与人民对美妙生存的希冀相融合，让企业社会责任调研与评价真正施展“监测器”与“风向标”的作用，南边周末中国企业社会责任钻研核心对调研评价目的体系进一步优化，并于2020年3月正式进行调研，历经5个月期间的调研与剖析，最终构成了“2019年南边周末中国企业社会责任榜”。

目的体系优化：关注治理水温和绩效体现

对企业社会责任的评价和排名最早出现于20世纪中期，通过半

绩效怎样才能切实有效

观念之一：绩效管理要有切实的目的性。 “为了提高员工和公司的绩效”已成为绩效管理的普适性口号。 然而，目前国内实施绩效管理的企业中真正能达到目标的寥寥无几。 有时，绩效推行工作甚至会引发员工的不满，对公司业绩产生负面影响。 其实，一个真正发挥作用的绩效管理体系必须要有清晰而具体的绩效管理目标，并以此为出发点设计与目标相匹配的绩效管理体系。 每个企业由于文化不同、性质不同、规模和发展阶段不同，实行绩效管理的具体目标并不一样。 若笼统地将绩效管理目标都设为“提高绩效”，在进行体系设计时难免会出现偏差，导致重点不突出、赏罚不分明、资源平均分配造成浪费，企业的真正目标无法实现。 唯有在目标明确的前提下，绩效管理体系才有针对性，才可能产生出实际效果。 要得到什么就考核什么。 企业的关键业绩指标要能够反映公司当前的战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。 其实，这也对企业的各层级领导者提出要求。 作为领头人，要时刻明确本公司或部门的目标和工作重点，并将讯息通过绩效管理体系有效传递到下一层级员工身上，实现战略的层层分解和层层落实。 观念之二：考评指标体系并非越全越细越好。 国内许多做绩效管理的企业大多有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上。 如何挖空心思、想方设法完善考核指标体系，成了整个绩效管理的重中之重。 有人理所当然地认为，所有对岗位的要求都应放在绩效考核指标里，这样才算是对员工的全面评价，结果导致“德、能、勤、纪”事无巨细，甚至考核表上“迟到次数”、“衣整齐程度”、“语言文明”等指标一项不漏。 事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。 而且管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是组织加速发展、获取竞争优势的关键所在。 此外，指标设置的偏离，也常常致使我们看到组织需要的绩效和奖励的绩效之间出现无关联性，而这两者之间的毫无联系，极大地影响了组织的成功。 冗余的绩效管理指标应该适当精简，真正体现 KPI（Key Performance Indicator）中的 K（关键）。 在选取指标时，应当遵守 20/80 原则，抓住体现企业 80％ 的目标的 20％ 的指标，否则，就有可能因小失大。 观念之三：绩效管理需要融入人力资源体系，以发挥协同效应。 绩效管理必须与其他人力资源管理措施相配合，才能有效地发挥作用。 目前国内企业的绩效管理过程中，有这样一个倾向：脱离其他人力资源管理内容，片面强调绩效管理。 这就使绩效管理处于一种孤立无援的状况，无法发挥应有的作用。 没有科学明确的职位说明书，绩效管理就失去了考评的基础；没有与之配套的薪酬体系、奖惩制度和职业生涯规划，绩效管理的成果就无法得以体现。 所以，绩效管理作为现代人力资源管理的核心内容之一，它的有效实施必须与企业的战略目标、组织结构、职位分析、职位评价及薪酬体系等内容一致，形成有机整体，才能达到最佳效果。 另一种常见的倾向是期望绩效管理取代一切管理工具，将其作用盲目地扩大化，什么都往绩效这个框里放，导致企业绩效管理步履维艰。 其实，企业不能把绩效管理，特别是把指标体系的框装得太满。 企业要给指标归类，除了绩效考核指标体系之外，所设立的指标还可以分为不同的体系，如干部任用考评体系、奖金体系等。 只有分开来做，变成几套系统，一步一步去落实，才能做好。 否则，把绩效考核指标做得太复杂，大家会把绩效考核作为额外的负担而没法落实，最后会以失败告终。 绩效管理只是企业管理的一只脚，将工作重心都放在这只“脚”上，它如何能承受如此之重?绩效管理只可以解决本身能够解决的问题。 企业管理，不仅仅是绩效管理，还需要其他管理制度的支持与配合。

怎样让绩效考核发挥其作用？

绩效考核是当前企业推行绩效管理的重要环节。 该单位绩效考核依据积分排序，直观地反映出各部门近阶段的绩效与短板。 据了解，查看完绩效考核排名后，该单位落后部门会通过收集、分析考核材料，找到问题根源;部门负责人会与员工及时进行有效沟通，了解其实际需求，并将需求反馈至管理、培训部门。 整个过程既实现了管理层与执行层的信息通畅，又做到了信息的及时反馈，达到了激励、引导和帮助员工端正态度、提高技能的效果。 绩效考核在员工配置、薪酬管理等方面发挥着重要作用，用好绩效考核这个工具，可有效鼓励员工工作积极性、激发团队活力，促进劳动效率提升。 同时，绩效考核又是一个不断改进的过程，只有因时因地制宜，动态修订考核制度、准则，才能让绩效考核真正发挥作用。

何谓“卓越绩效模式”其实质是什么

卓越绩效模式(Performance Excellence Model)是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法/工具。 该模式源自美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。 包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。 该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区，成为一种卓越的管理模式，即卓越绩效模式。 它不是目标，而是提供一种评价方法。 .卓越绩效模式的实质可以归结为.强调“大质量”观.提供了先进的管理方法.聚焦于经营结果.关注竞争力提升卓越绩效模式建立在一组相互关联的核心价值观和原则的基础上。 核心价值观共有十一条:追求卓越管理;顾客导向的卓越;组织和个人的学习;重视员工和 合作伙伴;快速反应和灵活性;关注未来;促进创新的管理;基于事实的管理;社会责任与公民义务;关注结果和创造价值;系统的观点。 这些核心价值观反映了国 际上最先进的经营管理理念和方法，也是许多世界级成功企业的经验总结，它贯穿于卓越绩效模式的各项要求之中，应成为企业全体员工，尤其是企业高层经营管理 人员的理念和行为准则。 折叠质量对组织绩效的增值和贡献标准命名为卓越绩效评价准则，表明 TQM(全面质量管理)近年来发生了这样一个最重要的变化，即质量和绩效、质量管理和质量经营的系统整合，旨在引导组织追求卓越绩效。 这个重要变化来自于质量概念最新的变化:质量不再只是表示狭义的产品和服务的质量，而且也不再仅仅包含工作质量，质量已经成为追求卓越的经营质量的代名词。 质量将以追求组织的效率最大化和顾客的价值最大化为目标，作为组织一种系统运营的全面质量。 折叠以顾客为中心把以顾客和市场为中心作为组织质量管理的第一项原则，组织卓越绩效把顾客满意和顾客忠诚即顾客感知价值作为关注焦点，反映了当今全球化市场的必然要求。 折叠系统思考和系统整合组织的经营管理过程就是创造顾客价值的过程，为达到更高的顾客价值，就需要系统、协调一致的经营过程。 折叠组织文化无论是追求组织卓越绩效、确立以顾客为中心的经营宗旨，还是系统思考和整合，都涉及企业经营的价值观。 所以必须首先建设符合组织愿景和经营理念的组织文化。 折叠坚持可持续发展在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实卓越效模式施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。 折叠社会责任《卓越绩效评价准则》国家标准是我国25年来推行全面质量管理经验的总结，是多年来实施ISO9000标准的自然进程和必然结果。